「労働時間制度」の診断（他サービスから勤怠を取り込む場合）

ワンポイント

管理監督者

• 労働基準法の「管理監督者」は、監督・管理の地位にある者を指します。
• 具体的には、次の3つの要件を満たす必要があります。
  • 経営者と一体的な立場といえる職務内容と権限・責任を有する
  • 実際の労働時間が裁量に任されている
  • 賃金等の相応の待遇を受けている
• 「管理職」であっても、上記の条件を満たさないと管理監督者ではありません。スモールビジネスにおける管理職は、ほとんどの場合「管理監督者」ではありません。
• 管理監督者について、1日8時間内・週40時間内の法定労働時間や遵守や休憩・週1日の休日の付与は必要ありません。一方で、深夜労働の割増賃金や有給休暇の付与は必要です。

機密事務の取扱者

機密事務の取扱者は、秘書などの機密事務を取り扱う者を指します。その上で、下記の要件を満たす必要があります。

• 職務内容が経営者または管理監督者の活動と一体不可分である
• 労働時間等の厳格な管理を受けていない（通達昭和22年9月13日基発17号）

ワンポイント

1日8時間・週40時間を超えるシフト制の場合、「変形労働時間制」という働き方で労働時間を調整できる可能性があります。

変形労働時間制とは

• 使用者があらかじめ労働日や始業・終業時刻を変更してシフトを組むことで、繁忙期の労働時間が長く、閑散期の労働時間が短くなるよう運用します。
  • 繁忙期に労働時間が増えても、時間外労働ではなく通常労働として扱える制度です。
• 1週間単位、1ヶ月単位、1年単位の変形労働時間制があり、単位によって適用要件が異なります。
• 原則として、期間中のシフト変更は認められていません。
  • 台風や豪雨等の天災や機械故障等の緊急でやむを得ない客観的な事由によって繁閑が大幅に変わる場合に、前日までの書面通知で変更可能です。使用者の主観的な事由での変更は認められていません。
• 変形労働時間制の導入には、労使協定の締結・届出や、就業規則の整備(従業員10名以上の場合は整備・届出)、事前のシフト表作成などが法令上必須となります。

ワンポイント

• 1週間単位の変形労働時間制は、次の条件をすべて満たす場合に導入対象となります。
  • 30人未満
  • 小売業、旅館、料理・飲食店の事業
• 導入すると、1日10時間内・週40時間(※)内の勤務が可能になります。
• （※ 特例措置対象事業場も40時間内となります。）
• 制度の導入には、労使協定の締結・届出や、就業規則の整備(従業員10名以上の場合は整備・届出)、事前のシフト表作成などが法令上必須となります。

ワンポイント

• 1ヶ月単位の変形労働時間制は、月内で月末・月初などの特定週が忙しい場合に適した変形労働時間制となります。
• 導入すると、条件を満たした上で、シフトをより柔軟に作成できます。
  • 条件
    • 1ヶ月以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間内(※)とすること (※ 特例措置対象事業場は44時間）
  • 条件を満たした上で、できるようになること
    • 特定の日に8時間を超えて労働すること
    • 特定の週に40時間*を超えて労働すること
  • 要件に沿う労働時間の計算方法
    • 厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制 - 3 労働時間の計算方法」をご確認ください。
• 制度の導入には、労使協定の締結・届出や、就業規則の整備(従業員10名以上の場合は整備・届出)、事前のシフト表作成などが法令上必須となります。

ワンポイント

• 1年単位の変形労働時間制は、特定の季節・月が忙しい場合に適した働き方です。
  • 適した業種の例は、サービス業（レジャー施設、宿泊業、飲食サービス業）や製造業、デパート等の小売業などです。
• 導入すると、条件を満たした上で、シフトをより柔軟に作成できます。
  • 条件
    • 対象期間（最大1年間）を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間内（特例事業所も40時間内）とすること
    • 労働日数・連続労働日数・時間の上限を守ること
  • 条件を満たした上で、できるようになること
    • 特定の週に52時間まで労働すること
    • 特定の日に10時間まで労働すること
• 制度の導入には、労使協定の締結・届出や、就業規則の整備(従業員10名以上の場合は整備・届出)、事前のシフト表作成などが法令上必須となります。

ワンポイント

• フレックスタイム制では、一定期間（清算期間。例.1ヶ月）に働く総労働時間を事前に決めておき、従業員が自由に出退勤時刻を決めることができます。
• ある日・ある週に法定労働時間（1日8時間・週40時間※）を超えて働いても、すぐには時間外労働にならず、清算期間単位で時間外労働を集計します。
  • (※ 特例措置対象事業場は44時間。)
• また、清算期間単位で実労働時間が総労働時間に対して不足する場合、賃金の控除が認められています。
• フレックスタイム制の導入には、就業規則等への規定と労使協定の締結が必須となります。（清算期間が1ヶ月を超える場合、労使協定は締結・届出が必要です。）

ワンポイント

• フレックスタイム制の清算期間や給与形態（月給・時給・日給）に応じて、診断結果が異なります。

ワンポイント

• みなし労働時間で働く労働時間制度には、裁量労働制または事業場外みなし労働時間制があります。
• 裁量労働制では、実労働時間に関わらず、あらかじめ定めた時間を働いたとみなして給与計算します。専門業務型と企画業務型の2種類があります。
  • 参考：フレックスタイム制は、コアタイム外の出退勤時間を従業員に委ね、実労働時間にもとづいて給与計算します。
  • 裁量労働制の導入には、種類に応じて労使協定の締結や労使委員会での決議の上、労働基準監督署への協定書や決議書の提出などが法令上必須となります。
  • 企画業務型と専門業務型では、適用対象や必要な手続きが異なります。制度導入の詳細は、次の厚生労働省サイトをご確認ください。
    • 企画業務型裁量労働制
    • 専門業務型裁量労働制
• 事業場外みなし労働時間制は、事業場外で勤務し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な場合にみなし時間で給与計算します。
  • 事業場外での勤務であっても使用者の指揮監督が及ぶ次のような場合は、みなし労働時間制は適用できません。
    • 何人かのグループで事業場外で勤務し、そのメンバーの中に労働時間を管理する人がいる場合
    • PCやスマホといった通信機器等を通して随時使用者の指示を受けながら事業場外で勤務している場合
    • 事業場において、訪問先や帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに勤務した後に事業場に戻る場合
  • 事業場外みなし労働時間制の導入には、労使協定の締結は必須ではありません。
    • 所定労働時間（就業規則や労働契約において従業員が勤務すると定めた時間）を超える労働や休日労働には、労使協定（36協定）の締結・届出が必要です。すみません、コピー元の場所を間違っており修正させてください。